Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya disingkat Sasaran Kerja Pegawai (SKP) adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang pegawai, yang disusun dan disepakati bersama antara pegawai dengan atasan pegawai. Sedangkan Capaian Sasaran Kerja Pegawai adalah hasil akhir kegiatan yang diperoleh seorang Pegawai Negeri Sipil.
Sasaran Kerja Pegawai (SKP) disusun dan ditetapkan sebagai rencana operasional pelaksanaan kegiatan tugas jabatan yang mengacu pada rencana strategis dan rencana kerja tahunan organisasi.
Penyusunan dan penilaian SKP di Indonesia diatur berdasarkan pasal 12 ayat (2) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yang menyatakan bahwa untuk dapat mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil yang dibentuk melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja. Selain itu pasal 20 juga menyatakan bahwa untuk menjamin obyektifitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja.
Untuk dapat melaksanakan amanat dari pasal 12 dan 20 tersebut, Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan untuk mengevaluasi kinerja individu Pegawai Negeri Sipil, yang mana digunakan untuk memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi. Hasil penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil akan digunakan sebagai dasar pertimbangan untuk menetapkan pada pengambilan keputusan kebijakan pengelolaan karier Pegawai Negeri Sipil yang berkaitan dengan :
a. Bidang Pekerjaan.
Pada bidang pekerjaan penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil akan digunakan sebagai dasar pertimbangan untuk mengelola kebijakan perencanaan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia Pegawai Negeri Sipil. Selain itu kegiatan perancangan pekerjaan pegawai negeri sipil juga digunakan di dalam organisasi (job design).
b. Bidang Pengangkatan dan Penempatan.
Selain dilmanfaatkan pada bidang pekerjaan penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil juga dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan pada proses rekrutmen, seleksi serta penempatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan yang disesuaikan dengan kompetensi serta prestasi kerjanya.
c. Bidang Pengembangan.
Pada bidang pengembangan penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dapat digunakan sebagai dasar dalam mempertimbangkan dan mengembangkan karir serta untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan Pegawai Negeri Sipil yang berkaitan pada pola karier serta program diklat organisasi.
d. Bidang Penghargaan.
Pada bidang penghargaan penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dapat digunakan sebagai dasar pertimbangan dalam memberikan penghargaan yang berupa prestasi kerja seperti kenaikan pangkat, kenaikan gaji, tunjangan prestasi kerja, promosi atau kompensasi lainnya.
e. Bidang Disiplin.
Pada bidang disiplin penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil digunakan sebagai dasar pertimbangan perilaku dan sikap disiplin kerja.
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dilakuan secara sistemik dan penekanan pada pengukuran tingkat capaian Sasaran Kerja Pegawai atau tingkat capaian hasil kerja juga telah direncanakan dan disepakati antara pejabat penilai dengan pegawai negeri sipil yang akan dinilai sebagai kontrak prestasi kerja.
Selain itu penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil juga dilakukan secara strategis dan diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja yang produktif yang digunakan sebagai syarat untuk mencapai hasil kerja yang disepakati serta bukan penilaian atas kepribadian seseorang Pegawai Negeri Sipil. Unsur perilaku kerja yang mempengaruhi prestasi kerja yang dievaluasi haruslah relevan dan secara signifikan berhubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan pada jenjang jabatan setiap individu Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.
Agar dapat mencapai obyektifitas pada penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil membutuhkan parameter penilaian yang digunakan sebagai ukuran dan standar penilaian hasil kerja yang nyata dan terukur pada tingkat capaian Sasaran Kerja Pegawai. Sehingga dengan demikian penilaian prestasi kerja dapat dilakukan secara sistemik dengan menggabungkan antara penetapan Sasaran Kerja Pegawai dengan penilaian proses pelaksanaan pekerjaan yang mana dapat tercermin pada perilaku kerja produktif yang hasilnya dapat direkomendasikan sebagai dasar dalam mempertimbangkan tindakan pembinaan dan pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.
Tujuan pembuatan panduan penyusunan dan penilaian Sasaran Kerja Pegawai yakni panduan penyusunan dan penilaian sasaran kerja pegawai akan digunakan sebagai petunjuk untuk menyusun Sasaran Kerja Pegawai bagi setiap pegawai negeri sipil dan pejabat penilai sesuai dengan bidang tugas jabatannya. Selain itu panduan penyusunan dan penilaian sasaran kerja pegawai juga digunakan untuk menyusun Sasaran Kerja Pegawai sesuai dengan bidang tugas jabatan masing-masing untuk mengetahui capaian Sasaran Kerja Pegawainya.
Penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil (PNS) akan dilaksanakan oleh pejabat penilai yang dilakukan sebanyak sekali dalam 1 (satu) tahun pada setiap akhir Desember dari tahun yang bersangkutan atau paling lama akhir Januari pada tahun berikutnya. Penilaian prestasi kerja PNS terdiri dari berbagai unsur yakni Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan bobot nilai 60% (enam puluh persen) dan Perilaku kerja dengan bobot nilai 40% (empat puluh persen).
Tata cara untuk melakukan penyusunan sasarsan kerja pegawai (SKP) yakni setiap PNS wajib menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) berdasarkan RKT instansi maka dari itu untuk menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
1) Jelas yakni Kegiatan pegawai harus dapat diuraikan secara jelas.
2) Dapat diukur yakni kegiatan yang dilakukan pegawai harus dapat diukur secara kuantitas yaitu dapat diukur dalam bentuk angka seperti jumlah satuan, jumlah hasil dan sebagainya. Selain dapat diukur secara kuantitas kegiatan pegawai juga harus dapat diukur secar kualitas seperti hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak ada revisi dan pelayanan kepada masyarakat memuaskan dan sebagainya.
3) Relevan yakni kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas jabatan masing- masing.
4) Dapat dicapai yakni kegiatan yang dilakukan haruslah disesuaikan dengan kemampuan PNS.
5) Memiliki target waktu yakni kegiatan yang dilakukan harus dapat ditentukan waktunya.
6) PNS yang tidak menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dapat dijatuhi hukuman yang disesuaikan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil.
7) Sanksi yang dapat diberikan apabila tidak mencapai Sasaran Kerja Pegawai yang ditetapkan (PP No. 53 Tahun 2010) yang berisi :
(1) Hukuman Disiplin Sedang : apabila pencapaian sasaran kerja pada akhir tahun hanya mencapai 25% s.d. 50%.
(2) Hukuman Disiplin Berat : apabila pencapaian sasaran kerja pegawai pada akhir tahun kurang dari 25%.
Peraturan pada sistem penilaian prestasi kerja bahwa setiap Pegawai Negeri Sipil wajib menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) sebagai rancangan dan pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan yang sesuai dengan rincian tugas, tanggung jawab, wewenangnya secara umum yang ditetapkan dalam struktur dan tata kerja organisasi.
Ikutilah Workshop ” Trik Mudah Penyusunan SKP Terbaru Berbasis Kinerja Untuk Guru” yang diselenggarakan oleh e-guru.id
Penulis : Erlin Yuliana
